XXXX年高级人力资源管理师-第2章招聘与配置

发布于:2021-06-19 04:52:49

高级人力资源管理师认证培训 第二章 招聘与配置 几点建议: 1、了解题型 2、吃透课本 3、正确对待培训 本章内容 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一节 岗位胜任特征模型的构建 与应用 知识要求 一、岗位胜任特征的基本概念 Competence(competences):胜任力或胜任 能力 Competency(competencies):胜任特征或胜 任资质或胜任素质 胜任特征模型:按一定逻辑组合起来的多个胜 任特征 胜任特征模型之父:麦克利兰《测量胜任力而 非智力》 知识要求 (一)胜任特征的概念及内涵 胜任:对某项工作的卓越要求,而不是基 本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的(人的 差异性) 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指 标 知识要求 冰山模型 最具培训价值 Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait Motive 技能 知识 社会角色 自我概念 自身特质 动机 最具选拔价值 知识要求 知识要求 胜任特征的定义 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目 标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的 各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效**,区分出表现较好和较 差的个体或组织,即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的,可用于自然人或法人团体, 甚至更宽泛的组织范畴(行业本质) 注意:基础性胜任特征(广义的定义)与鉴别性胜 任特征(狭义的定义) 知识要求 (二)胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型:指采用科学的研究方法,以显著 区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻 求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最 终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模 式 1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标,可以通过数 学表达式或方程式表现出来 知识要求 二、岗位胜任特征及模型的分类 (一)岗位胜任特征分类 1、按运用情境划分: 技术胜任特征:包括方法、程序、使用工具和操 纵设备的能力等 人际胜任特征:包括人类行为和人际过程、同情 和社会敏感性、交流能力和合作能力等 概念胜任特征:包括分析能力、创造力、解决问 题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能(构建权利基础) 知识要求 (一)岗位胜任特征分类 2、按主体划分: 个人胜任特征:单个自然人身上所具有的能 够令其取得成功的潜在特征,是微观层面的 组织胜任特征:一个团体组织综合显示的令 其在行业中取得长期收益,保持行业内外竞 争优势的潜在核心特征,是宏观层面的 国家胜任特征:一个国家综合显示的令其在 国际上保持竞争优势的核心特征,如资源、 领导、文化、人才等,是宏观层面的 知识要求 (一)岗位胜任特征分类 3、按内涵大小划分(注意书中的举例说明) 任务具体性 公司具体性 行业具体性 胜任特征类型 低 非 非 元胜任特征 低 低 高 行业胜任特征 低 高 高 组织内部特征 高 低 低 标准技术特征 高 非 高 行业技术特征 高 高 高 特殊技术特征 知识要求 (一)岗位胜任特征分类 4、按区分标准划分: 鉴别性胜任特征:能将绩效优异者与绩效 **者区分开来的那些能力、特质、动机 等 基础性胜任特征:能符合一般上岗条件的 那些能力、特质、动机等 练* 1。胜任特征模型是指采用科学的研究方 法,经过反复比较分析,最终确立起来的 与(D)高度相关的胜任特征结构模式。 A。战略B培训C招聘D绩效 2.按(B)的不同,胜任特征可分为技术胜 任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。 A、主体B、运用情景C、区分标准D、内 涵的大小 练* 3、与他人沟通的能力属于()A A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准 技术胜任特征D、行业技术胜任特征 4、属于高任务具体性、低公司具体性和低行业 具体性的胜任特征是()C A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准 技术胜任特征D、行业技术胜任特征 5、在公司使用特殊工具进行精巧制作相关的技 能属于()B A、元胜任特征B、特殊技术胜任特征C鉴别性 胜任特征D、基础性胜任特征 知识要求 (二)岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式划分: 指标集合式模型:由一些经过研究和筛选 的胜任特征指标组合而成(带权重的和不 带权重的) 结构方程式模型:通过回归分析等数学统 计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之 间的因果关系的模型 知识要求 (二)岗位胜任特征模型的分类 2、按建立思路划分: (1)层级式模型:该模型是先收集数据,找出某个岗位或 职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征进行行为描述, 根据其相对重要程度进行排序,确定每个胜任特征的排名和 重要性。这种模型对于识别某个胜任水*的工作要求或角色 要求来说是很有效的,有助于人与工作匹配 (2)簇型模型:在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度 后,对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。关 注职业群体,推广性好 (3)盒型模型:针对某个胜任特征,左侧注明该胜任特征 的内涵,右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述。用于 绩效管理 (4)锚型模型:分别对每个胜任特征维度给出一个基本定 义,同时对每个胜任特征的不同水*层次给出相应的行为锚, 即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块如培训 知识要求 层级式模型示例 资格标准(一级~三级) 基础行为 ①设计工具的掌握与使用 ②工作规范性 技术指导/合作/协调 ①团队合作 ②沟通与协调 ③指导与培养 解决问题 ①任务完成 ②资源有效利用 组织贡献 ①对业务的影响 ②对流程、标准规范的贡献 各级权重

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